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Résumé des Workshops RH du 18 février 2020

18 mai 2020

La transformation des métiers s’accélère. Quel impact sur les compétences?

Le 18 février dernier, des professionnel.le.s des RH ont participé à des ateliers organisés par la Fondation Qualife autour du thème « La transformation des métiers s’accélère. Quel impact sur les compétences ? ». Une trentaine de participants ont partagé leurs expériences autour de la problématique des compétences et des solutions envisagées dans leur secteur.
Ces discussions ont permis un échange de bonnes pratiques ainsi qu’une réflexion commune sur des solutions originales. Elles ont pour cible l’évaluation des compétences à l’heure de la transformation des métiers. Voici un résumé des échanges pour chaque atelier.

Atelier 1 – Evaluer le savoir-être et les compétences émotionnelles en entretien d’embauche : Comment ? Quels outils, quels résultats ?

Le 1er atelier visait principalement à discuter de l’importance des compétences émotionnelles dans le processus de recrutement et leur évaluation. Parmi les pratiques existantes les plus courantes lors d’un processus de recrutement, on peut citer les « assessements », les outils de type psychotechniques, psychométriques ou psychologiques, ainsi que la mise en situation et les jeux de rôles.
Mais quelles solutions innovantes peut-on imaginer pour mettre l’accent sur les compétences émotionnelles des candidat.e.s ? Il semble qu’une « conscientisation » des soft-skills est primordiale, en particulier auprès des managers. En effet, les responsables devraient être capables à la fois de définir les besoins émotionnels de leurs équipes, mais aussi d’évaluer les capacités des candidat.e.s. Les managers pourraient alors être plus impliqué.e.s dès le départ dans le processus de recrutement, par exemple en proposant un test de personnalité adapté au profil du poste.
Des solutions innovantes ont été mentionnées, par exemple l’utilisation de la réalité virtuelle pour remplacer la mise en situation, l’utilisation de la vidéo pour demander aux candidat.e.s de s’exprimer, ou encore la mise en place d’un recrutement participatif qui inclut les équipes.
Enfin, une proposition concrète a émergé, qui vise à mettre en place une journée de recrutement inter-entreprise. Sur une base de valeurs communes, chaque entreprise pourrait définir un cahier des charges ainsi que les compétences recherchées chez les candidat.e.s.
En conclusion, les participant.e.s à cet atelier relèvent que la variété des pratiques et des propositions mentionnées confirment qu’il n’y a pas de solution universelle. Il est nécessaire de prendre en compte les problématiques particulières des entreprises, leur taille et leur culture lors des évaluations des compétences émotionnelles.

Atelier 2 – Bien choisir ses futur.e.s apprenti.e.s : comment valoriser un potentiel de progression plutôt que des compétences déjà acquises ?

Les participant.e.s à cet atelier ont soulevé deux points particuliers. Tout d’abord, il faudrait prendre en compte davantage les soft-skills des candidat.e.s. Deuxièmement, il pourrait être intéressant d’aborder le recrutement de manière moins centrée sur un métier précis.
Concernant la mise en avant des soft-skills ou compétences émotionnelles, il s’agit de valoriser les parcours atypiques, les « accidents » de parcours, les expériences de vie et les compétences personnelles. Pour les observer, des outils très concrets comme la mise en place d’un jeu de rôle ou la prise en compte de ces compétences dans une grille d’entretien traditionnelle peuvent y répondre.
Un stage de recrutement peut également être proposé aux personnes retenues après un premier entretien. Cette expérience terrain permet non seulement à l’apprenant.e de s’immerger dans un contexte professionnel nouveau, mais aussi à l’entreprise d’observer ses capacités techniques et sociales. La sélection finale se base alors sur le stage de recrutement ainsi que sur l’entente du.de la candidat.e avec le reste de l’équipe.
Dans le même sens, le processus de recrutement pourrait être fait de manière plus personnalisée avec la personne candidate : l’aider à différencier ses rêves des réalités, distinguer les étapes de l’apprentissage, vérifier la maturité du projet professionnel. C’est aussi à travers de ce type d’échange que la personne peut faire valoir ce qu’elle apportera à l’entreprise.
Enfin, un point soulevé par le groupe de cet atelier vise à proposer un processus de recrutement qui ouvre potentiellement les portes sur un autre apprentissage que la formation initialement sélectionnée. Par exemple, une grande entreprise pourrait proposer à ses candidat.e.s de tester plusieurs métiers, bien qu’une orientation ait été sélectionnée au préalable. Au vu de leur expérience de terrain lors de journée d’essai ainsi que de l’évaluation de leurs compétences techniques mais aussi sociales, une nouvelle orientation pourrait émerger. Concrètement, les entreprises pourraient aussi mettre en place une grille d’entretien transversale à tous les apprentissages qu’elle propose.
En conclusion, la valorisation des compétences sociales ainsi qu’un processus de recrutement moins ciblé pourraient bénéficier à la fois aux futur.e.s apprenti.e.s et aux entreprises.

Atelier 3 – Lecture, écriture, calculs simples ou utilisation des TIC : comment réagir quand les compétences de base font défaut chez un.e collaborateur.trice ?

Les participant.e.s à ce troisième atelier ont réfléchi à de nouvelles solutions concernant cette question portant sur les compétences de base. Parmi celles citées, quatre ont été retenues comme étant les plus intéressantes et plausibles à mettre en place au sein d’une entreprise.
Tout d’abord, l’apprentissage en tandem est l’élément le plus convaincant. Concrètement, il s’agirait de mettre en place une sorte de bourse d’échange de compétences entre les collaborateur.trice.s au sein de l’entreprise, par exemple faire un échange de cours Excel contre un cours de langue.
Un autre élément consiste en un bilan des compétences de base nécessaires pour chaque poste. Ici, c’est l’entreprise qui doit clairement identifier les compétences nécessaires pour un poste mais aussi de quelle manière celles-ci peuvent être acquises.
Le troisième élément est de favoriser les talents plutôt que les lacunes des personnes en difficulté avec les compétences de base. Cet aspect de valorisation permet d’établir un climat de confiance plus propice à l’apprentissage de nouvelles compétences.
Enfin, le mentorat à l’interne est aussi une solution efficace pour accompagner des collaborateur.trice.s qui seraient en difficulté.
En conclusion, les solutions existantes présentées en première partie pourraient ainsi être complétées par l’une ou plusieurs des solutions innovantes – mais réalistes ! – proposées par les participant.e.s. Cette perspective est donc plutôt encourageante dans la gestion future des compétences de base.
Il est intéressant de préciser que ces ateliers ont eu lieu 4 semaines avant que débute la crise liée au Covid-19. Ce qui a obligé la Fondation Qualife à reporter le Café-Contacts Conférence lors duquel ces sujets devaient être abordés et étayés par des spécialistes.
Quel impact sur les compétences après le coronavirus ?  Nous vous donnons rendez-vous cet automne pour poursuivre la discussion à l’aune de cette nouvelle situation.

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