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Synthèse du Café-Contacts conférences du 15 octobre 2020

27 novembre 2020

La Fondation Qualife a le plaisir de partager une synthèse du Café-Contacts conférences organisé le 15 octobre sur le thème de l’évaluation des compétences à l’heure de la transformation des métiers. La Cuisine, le théâtre éphémère du Théâtre de Carouge, a accueilli cet événement auquel près de 80 personnes ont participé.

Introduction

L’événement, co-organisé avec la Ville de Carouge, a débuté avec une introduction d’Eric Etienne, co-Directeur de la Fondation Qualife ainsi que d’Anne Hiltpold, Conseillère administrative de la Ville de Carouge.

« L’accès à l’emploi nous tient particulièrement à cœur, il est primordial que chacun puisse travailler. »

Anne Hiltpold

Madame Hiltpold, en charge des affaires sociales, a ainsi rappelé que la Ville de Carouge était particulièrement soucieuse des problématiques liées à l’emploi, dont l’impact est considérable dans la vie d’une personne, notamment dans les cas des 50 ans et plus. Le partenariat qui lie Qualife et la Ville de Carouge depuis 2017 témoigne de cette volonté d’agir.

Eric Etienne


 

Anne Hiltpold


 

Compétences 4.0 et défis organisationnels, êtes-vous prêt?

La première conférence a été donnée par Anouk Heyraud, de la société Von Rohr & Associates, qui a présenté les résultats d’une étude nationale intitulée  « Compétences 4.0 et défis organisationnels, êtes-vous prêt? » réalisée cette année par la société d’outplacement. L’étude est disponible en français et en anglais.
En préambule, Anouk Heyraud a présenté les grandes lignes de cette étude de niveau national et dont la majorité des 600 entreprises sondées sont implantées en Suisse alémanique.
Ces entreprises se disent plutôt optimistes quant à leur niveau de préparation pour la transformation digitale à venir. Parmi les impacts négatifs, elles reconnaissent toutefois le stress que cette transformation pourrait engendrer sur les collaborateur·trice·s.
L’hypothèse suivante semble apparaître de manière répétée: certains métiers pourraient devenir obsolètes et disparaître au profit de nouveaux métiers. Il s’agit selon Anouk Heyraud d’un sujet particulièrement préoccupant. En effet, certaines entreprises n’ont pas à l’heure actuelle la capacité d’identifier et gérer à l’interne le développement des compétences manquantes. Par conséquent, les collaborateur·trice·s dont les compétences sont considérées comme dépassées perdent leur emploi, pendant que d’autres sont engagé·e·s.
Il ressort également de cette étude qu’il serait à nouveau plus facile de retrouver un emploi à partir de 55 ans. Selon Mme Heyraud, après 55 ans, la priorité ne serait plus mise sur le développement de la carrière et l’ambition laisserait alors place à une forme de souplesse, favorisant la recherche d’emploi.
 


 

Résumé des Workshops RH

La deuxième intervention, effectuée par Yvan Methenitis de la Fondation Qualife, propose un résumé des Workshops RH organisés en février dernier. Ces événements ont pour but de permettre un échange de bonnes pratiques entre les participant·e·s et de favoriser une réflexion commune pour faire émerger des solutions originales, innovantes et réalistes. Cette édition a ainsi rassemblé une trentaine de professionnel·le·s des RH et chef·fe·s d’entreprises.
Un premier groupe de travail s’est ainsi penché sur la question suivante: Lecture, écriture, calculs simples ou utilisation des TIC: Comment réagir quand les compétences de base font défaut chez un·e collaborateur·trice? Yvan Methenitis rappelle qu’en Suisse environ 800’000 personnes sont concernées par l’illettrisme (source OCDE) et que 1’500’000 n’ont pas ou peu de compétences avec les outils informatiques. Cette question représente donc un enjeu d’actualité pour les entreprises.
L’apprentissage en tandem est la première solution proposée. Organisé sous la forme d’une bourse d’échange entre les collaborateur·trice·s d’une même entreprise, un cours de français pourrait être échangé contre un cours d’informatique par exemple.
Le groupe a par ailleurs souligné que le mentorat serait un outil intéressant à explorer. En effet, le lien privilégié créé au sein d’une relation mentorale permettrait d’aborder de manière moins formelle cette problématique souvent taboue dans les entreprises et de faciliter ainsi l’identification de ces lacunes.
La deuxième thématique abordée lors de ces workshops concernait davantage le pôle -25 de la Fondation Qualife: Bien choisir ses futur·e·s apprenti·e·s: Comment valoriser un potentiel de progression plutôt que les compétences acquises ?
Un premier tour de table a permis de mettre le doigt sur la pratique la plus courante qui consiste à proposer un stage au candidat ou à la candidate avant d’éventuellement débuter un apprentissage. Cette expérience terrain permet à l’apprenant·­e de s’immerger dans le contexte professionnel de l’entreprise, mais aussi à l’entreprise d’observer ses capacités techniques et comportementales. Une approche convaincante lorsque le stage permet de confirmer le choix d’un·e candidat·e, mais d’une certaine lourdeur lorsqu’au contraire la personne n’est pas retenue, car cette étape arrive en fin de processus et il faut alors souvent tout recommencer.
Comment s’intéresser au potentiel de progression plus tôt dans le processus de sélection? Voici les deux pistes retenues par ce groupe de travail.
Premièrement, le fait de valoriser les parcours atypiques, les accidents de parcours et les diverses expériences de vie devrait être encouragé. Cela permettrait d’identifier de manière plus concrète les forces et faiblesses de l’apprenant·e. Cette proposition pourrait se concrétiser par la mise en place d’un jeu de rôle.
Il a également été proposé que le recrutement des apprenti·e·s puisse être envisagé sans qu’une orientation (choix d’un métier) ne soit définitivement arrêtée. Cela suppose qu’une orientation pourrait émerger suite à l’expérience terrain lors de stages ou journées d’essai.
Enfin, le troisième et dernier groupe s’est penché sur la question suivante : Evaluer le savoir-être et les compétences émotionnelles en entretien d’embauche: Comment? Quels outils? Quels résultats?
Un tour de table a permis de faire un constat intéressant: lorsqu’un recrutement est raté, c’est dans 90% des cas le savoir-être du candidat ou de la candidate qui est mis en cause et non son savoir-faire. Au cours de cet échange, il est également ressorti que dans beaucoup d’entreprises, l’évaluation de ces compétences moins techniques était encore l’apanage des RH, qui ont parfois du mal à impliquer les lignes, les managers directs, souvent plus orientés vers l’évaluation du savoir-faire.
Conscientiser d’avantage les managers permettrait d’identifier plus concrètement dans quelles situations le savoir-être et les compétences émotionnelles seront importantes et ainsi d’affiner leur évaluation.
La deuxième piste retenue consiste à impliquer les candidat·e·s en les invitant à préparer des exemples concrets de situation dans lesquelles un savoir-être ou une compétence émotionnelle se serait particulièrement manifestée. Cela permettrait aux recruteur·euse·s d’évaluer ces aspects sur la base de situations concrètes et donnerait une plus grande crédibilité aux candidat·e·s. Le groupe s’est enfin entendu sur l’idée qu’un recrutement réussi passe inévitablement par une entreprise et un·e candidat· bien préparé·e·s et outillé·e·s
 


 

Compétences pour chercher un apprentissage

La troisième brève présentation a été faite par Monala Nicoud, de la Fondation Qualife. Cette intervention, intitulée « Quelles sont les compétences nécessaires à la recherche d’apprentissage? » présente la manière dont Qualife aborde la valorisation des compétences avec les jeunes adultes de moins de 25 ans.

Dans la période de recherche d’apprentissage, les coaches font le bilan de tout ce que les candidat·e·s savent faire et les aident à mettre en valeur leurs compétences.
Le plan de coaching part de leurs objectifs et le travail porte sur quelles compétences développer pour les atteindre. Actuellement, la Fondation Qualife travaille sur un projet visant à établir un référentiel de compétences à avoir chez les candidat·e·s -25.

« Il arrive qu’un·e jeune pratiquant un sport collectif depuis plus de 10 ans n’ait pas conscience qu’il puisse faire preuve d’esprit d’équipe. »

Monala Nicoud

Ce projet devrait aider les candidat·e·s à identifier les compétences acquises et les valoriser dans un contexte professionnel.


 

Compétences soft : la clé pour faire face au changement ?

Une quatrième et dernière conférence a finalement été donnée par Marielisa Autieri, de la société Scan Assessement: « Compétences soft : la clé pour faire face au changement? » Cette dernière partie est revenue sur l’importance des compétences dites « soft », soit les compétences comportementales, dans un contexte d’incertitude et de transformation des métiers.
De multiples facteurs génèrent en effet de l’instabilité sur le marché de l’emploi. Marielisa Autieri relève que, par exemple, dans 10 ans, les besoins en compétences techniques ne seront plus les mêmes qu’aujourd’hui dans de nombreux métiers. Bien qu’il soit difficile de se projeter, il est pertinent de s’appuyer sur ses soft-skills (savoir-être) qui, par opposition aux compétences techniques, les hard-skills (savoir-faire), sont des compétences comportementales et transférables d’un métier à un autre. Elles ont donc l’avantage de pouvoir être exercées et mises en pratique dans des contextes variés, autant privés que professionnels.
Les compétences sont ainsi à distinguer de la personnalité, considérée plutôt comme fixe: « L’ensemble de nos traits de caractère est plutôt stable à partir de la vingtaine. Les compétences ont l’avantage d’être observables et mesurables. » On peut donc apprendre et développer ses compétences, autant hard que soft toute la vie.

« La compétence est un savoir mobile, qui va se manifester dans l’action. C’est un concept qui est pas facile à cerner parce qu’il est contextuel. »

Marielisa Autieri

Quelles sont les compétences soft qui seront les plus précieuses demain? Marielisa Autieri indique qu’il faut chercher du côté des compétences qui permettront de rester flexible et efficace face au changement :
Développer un sens critique constructif permet de remettre en question avec objectivité l’existant, dans une optique d’amélioration positive, car l’incertitude génère aussi des opportunités qu’un œil critique aiguisé détectera plus facilement.
La capacité à prendre du recul par rapport à soi-même, aux expériences et situations facilite la recherche de solutions novatrices et adaptées.
La capacité à s’adapter à un environnement aux repères changeants, l’agilité d’esprit, la capacité à passer d’une thématique à l’autre, sont autant d’atouts considérables pour faire face aux challenges du futur, qui vont vraisemblablement demander une plus grande polyvalence.
Mais pour cela, il est avant tout nécessaire de disposer d’une bonne connaissance de soi et d’avoir par ailleurs la volonté et la capacité d’apprendre. Ces deux dernières compétences sont en quelque sorte le socle nécessaire pour développer les trois premières.
 


 
Comme lors de chaque Café-Contacts conférences, un échange passionnant entre le public et les intervenants a enfin eu lieu pour clore cet événement. La Fondation Qualife vous donne rendez-vous en 2021 pour un prochain évènement.

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