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La fin du CV Et après?

29 juin 2016

Qualife 50 + a organisé le 26 mai 2016 sa première matinée de Café-contact «conférence» à laquelle étaient invités: MM. Daniel Mori et André Guillet (Visilab), M. Guillaume Alexandre (Gates solutions), M. Sylvain Mossière (Skillspotting) et M. Frédéric Rameau (Pôle Emploi). Avec pour thème: «La fin du CV Et après?», une série de courtes conférences a permis de questionner le recrutement traditionnel et ses limites actuelles. Une soixantaine de personnes a assisté à ces mini-conférences, parmi lesquelles plusieurs partenaires issus d’associations et de communes genevoises, mais aussi de nombreuses personnes de plus de 50 ans en recherche d’emploi. La deuxième partie de la matinée était consacrée au débat et au réseautage.

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Daniel Mori, fondateur et président de Visilab et M. André Guillet, DRH de Visilab

Attitude positive et formation à tout âge!

Des 50 + ont déjà été engagés à la centrale administrative de Meyrin. A chacun de ces engagements, M. Mori a pu observer chez ces personnes une grande capacité d’adaptation, liée probablement à leur expérience. M. Guillet ajoute que les 50 + ont l’avantage de ne plus avoir de problèmes liés par exemple à la garde d’enfants, et sont donc flexibles en termes de mobilité et d’horaires. M. Mori pense cependant qu’il existe chez les employeurs une crainte à engager des 50 + en raison des coûts engendrés et de leur manque de flexibilité, mais il ne partage pas cet apriori. Il pense qu’un travail de fond est nécessaire pour battre en brèche les préjugés liés à l’engagement des 50+.

M. Mori souligne ensuite le problème de pénurie de main-d’œuvre qualifiée auquel son entreprise est confrontée dans le domaine de l’optométrie. Il met aussi en avant la réticence des apprentis à travailler les samedis. M. Guillet ajoute que le recrutement dans l’optique se fait directement dans les écoles spécialisées, y compris à l’étranger. Il s’agit donc là de canaux spécialisés de recrutement et non pas de processus classiques.

M. Guillet mentionne ensuite que les candidatures spontanées sont prises en compte chez Visilab, par respect pour les personnes qui postulent, mais aussi bien entendu pour soigner l’image de l’entreprise. Les profils de candidats intéressants sont conservés, avec l’accord de ceux-ci. M. Guillet souligne que des personnes ayant postulé spontanément ont déjà été engagées.

Finalement, M. Mori se dit favorable à la mixité intergénérationnelle et pense que le mélange des genres et des âges dans les équipes est gage de performance. Il reconnaît cependant que Visilab n’a pas de stratégie active pour favoriser cette mixité et que le profil de chaque candidat prime.

 

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Guillaume Alexandre, directeur de Gates solutions (entreprise de sourcing: l’identification et l’engagement proactif de talents)

Sortons des sentiers battus et découvrons ce qu’il se passe dans la rue piétonne

M. Alexandre commence son intervention en soulignant qu’il est devenu très facile de postuler. Cependant, il existe un fossé entre postuler et recruter, ce qui rend difficile le parcours des recruteurs comme des demandeurs d’emploi. De nos jours, un recruteur plaçant par exemple une annonce pour un poste dans le luxe reçoit 1500 à 2000 CV. Cette situation est évidemment ingérable pour le recruteur et pénalise de plus les candidats correspondant au poste, car un bon CV peut facilement passer à la trappe.

M. Alexandre utilise l’image d’une boutique en recherche de vendeur. Une petite annonce est placardée en vitrine : il ne reste plus qu’à espérer que la bonne personne passe devant la boutique, voie l’annonce, soit intéressée et propose sa candidature. Il explique ensuite que les sites d’emploi (Jobup, Monster…) regroupent toutes ces petites annonces, de la même façon qu’une agence intérimaire affiche parfois les postes en vitrine. Selon lui, ce n’est toujours pas très efficace pour les entreprises car cela demande une démarche active de la part des candidats. Le pas suivant est donc d’attirer les candidats, y compris ceux qui sont peu actifs sur le marché, en soignant l’image de l’entreprise: c’est ce qu’il appelle la marque employeur. Il existe des sites de marques employeurs, par exemple glassdoor.ch ou Viadeo France, certains permettant de donner une note aux entreprises, que l’on y travaille ou que l’on y ait postulé ou encore obtenu un entretien. Une telle application devrait selon lui être développée sur LinkedIn prochainement. Le recrutement peut aussi se faire par cooptation (recommandation d’une connaissance qui ne cherche pas forcément un emploi à une entreprise qui cherche des employés). Selon M. Alexandre, pour favoriser leur retour en emploi, les 50 + doivent se demander non pas «Qui me connaît?» mais «Qui sait que je cherche un emploi ? Qui va penser à moi lorsqu’il entendra parler d’un poste?». C’est le fameux « je connais quelqu’un qui connaît quelqu’un ».

M. Alexandre explique ensuite en quoi consiste son métier de sourceur: un sourceur ne poste pas d’annonce, il rencontre proactivement des gens dans toutes sortes de domaines, parfois très spécialisés. Les personnes rencontrées ne sont pas forcément en recherche d’emploi, mais il essaie de les débaucher. Dans son travail, le CV vient en toute fin de processus. Il se base sur LinkedIn, Viadeo, tweeter, ou encore les listes de personnes assistant à des conférences spécialisées. Son but est de combler, grâce aux réseaux sociaux, le fossé existant entre les postulations et le recrutement. Pour clore son intervention, M. Alexandre interpelle l’auditoire: «Posez-vous cette question: Etes-vous trouvable si l’on vous cherche? Si vous cherchez un emploi: rendez-vous visible! Baladez-vous dans la rue piétonne! Il y a peut-être quelqu’un qui viendra vous chercher!».

 

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Sylvain Mossière, directeur de Skillspotting qui aide les entreprises à déployer le «Management par les Compétences»

Pour éviter le gâchis de talents: apprenons à mettre en avant nos spécificités et à travailler notre visibilité

En introduction, M. Mossière explique que le «gap» (fossé) de compétences s’accroît de jour en jour: on ne connaît pas encore les compétences de demain, les métiers de demain n’existent pas forcément aujourd’hui et c’est pourquoi les entreprises doivent rechercher de manière proactive les talents du futur, notamment en prenant en compte les compétences de chacun. Il explique aussi que, même si le CV n’a peut-être pas disparu, il fait sa mue vers LinkedIn qui donne à chacun une plus grande visibilité.

M. Mossière développe ensuite le concept de compétences: une personne en recherche d’emploi doit avant tout savoir mettre en avant ses compétences, faire le marketing de soi. Les compétences s’acquièrent partout, et non pas seulement au travail. Ce qui est difficile, c’est d’identifier les compétences clefs qui nous caractérisent. Elles sont un mélange de savoirs, de savoir-être et de savoir-faire. La règle R3C (Connaissance, Compétences, Comportements liées à des Réalisations concrètes) peut aider les 50 + en recherche d’emploi à les mettre en valeur et aider l’employeur à faire le pont entre leur profil et les besoins de l’entreprise. Selon M. Mossière, une fois le travail d’identification des compétences clefs effectué, il faudrait concevoir la recherche d’emploi comme une offre de ses 3C plutôt que comme une demande d’emploi. Il attrape ensuite le menu du restaurant Un R de Famille et fait un parallèle entre les plats proposés et les compétences d’un candidat. La carte du restaurant est simple, claire, avenante, telle devrait être la liste de nos compétences. S’il y a trop de mets sur une carte, cela «donne une impression de réchauffé, de pas très frais». Un candidat doit savoir mettre en avant ses spécialités, ce qui fait qu’il est unique. M. Mossière termine donc ainsi: «Pour être visible, il faut être identifiable. Il faut donc travailler votre visibilité. Ce n’est pas une mince affaire, faire le marketing de soi est un exercice difficile, alors au travail!»

 

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Frédéric Rameau, responsable d’équipe à Pôle Emploi «Auvergne Rhône Alpes», il travaille au renforcement du déploiement de la méthode MRS. Il est également formateur interne à Pôle Emploi.

La MRS: mesure de recrutement par simulation

M. Rameau commence par faire un lien avec les présentations précédentes: «Vous n’êtes pas là pour voir les entreprises comme des personnes qui vont résoudre votre problème de chômage, vous êtes là pour résoudre un problème d’employeur grâce à vos compétences. Vous êtes détenteur de compétences, d’habiletés, de capacités intrinsèques.»

Il explique ensuite en quoi consiste la MRS: c’est une méthode de recrutement pour les entreprises qui recherchent des métiers en pénurie qualitative ou quantitative de candidats. Notre méthode sort de la logique de l’expérience et du diplôme, et donc du CV. La culture du diplôme étant selon lui très forte en France, c’est un pari difficile! La MRS est basée à 100% sur les habilités du poste. Un poste se compose de trois dimensions: comportements (savoir-être), savoirs (connaissances), habiletés (savoir-faire ou compétences). Le système habituel est «fermant», les diplômes sont pris en compte en premier, ensuite vient le nombre d’années d’expérience. Les habiletés sont ensuite éventuellement testées en mettant les gens en poste à l’essai. A la fin, on a un nombre de candidats potentiels très réduit et on recrute des clones: des personnes qui ont toutes le même profil. Avec la MRS, on inverse la logique du recrutement. On présélectionne les candidats uniquement sur les habiletés indispensables au poste et sur leur intérêt pour le poste. Ensuite, les personnes sont mises en situation et testées. Dans le cas où les tests sont réussis, il existe la possibilité de former rapidement les personnes sur un ou deux jours, si cela s’avère nécessaire. M. Rameau explique que la MRS permet d’ouvrir le recrutement à des profils atypiques, mais qu’elle est limitée à des postes pour lesquels les habiletés constituent la part essentielle du poste et qui sont des postes de premier niveau dans un secteur d’activité donné (ouvriers, aides à domicile, serveurs, etc.).

Finalement, M. Rameau explique que les tests reproduisent les habiletés qui sont au cœur du poste à pourvoir, ils reproduisent l’environnement du poste, sont calibrés avec les entreprises et ont lieu en présence de salariés de l’entreprise. Selon lui, les MRS ont un plus fort taux de prédictibilité de réussite que les méthodes traditionnelles de recrutement et permettent de réduire le turnover au sein des entreprises de 50%.

 

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