Le 13 mars 2025 s’est tenue une table-ronde intitulée «Inclusion et diversité au travail: la clé pour mieux recruter, fidéliser et innover», organisée par la Fondation Qualife et l’association Yojoa. Animée par Martina Chyba, cette rencontre a donné lieu à un résumé écrit et une série d’illustrations signées Studio PanPan, à découvrir ci-dessous.
PREMIERE PARTIE
Etat des lieux, avec Vincenzo Iacoviello, Expert en diversité et inclusion Université de Genève et Eglantine Jamet, Co-fondatrice Artemia Executive.
DÉFINITIONS
- Les stéréotypes sont des croyances partagées sur des groupes sociaux. Qu’on y adhère ou non, on les connait. Ils peuvent également être positifs. Le problème est qu’ils légitiment une hiérarchie sociale et contribuent à une généralisation abusive (« tous les … sont … »).
- Les préjugés, aussi appelés biais, sont des affects plus ou moins positifs, généralement inconscients, sur des groupes de personnes.
- La discrimination est l’action qui est menée sur la base des préjugés. Les discriminations racistes et sexistes sont les plus rencontrées dans les recrutements car ces éléments ne peuvent se cacher. L’âgisme est souvent un critère croisé : jeune + femme amène à plus de discrimination que jeune + homme.
FONCTIONNEMENT HUMAIN
On est guidé∙e par des préjugés qui cherchent à simplifier la réalité. Avoir des biais est inévitable. En revanche, il est nécessaire d’en prendre conscience et d’agir pour qu’ils n’impactent pas nos prises de décision, par exemple en adoptant des procédures de recrutement standardisées qui réduisent la part de subjectivité. Plus on est sous pression, plus on a tendance à revenir à des réflexes stéréotypés. Prendre le temps de réfléchir à la manière dont nous avons pris une décision est fondamental. Nos biais se construisent à partir de nos expériences de vie: la diversité encourage à d’autres schémas, élargit les perspectives en évitant certains préjugés, ce qui favorise encore plus la diversité.
SITUATION EN SUISSE
En Suisse, les femmes occupent seulement 20% des postes de direction et 6% des postes de CEO. Et des cas de racisme se retrouvent dans 69% des lieux de travail, beaucoup plus que dans les autres sphères de la vie. Une explication réside dans le fait qu’on passe beaucoup de temps au travail, avec des personnes que l’on n’a pas choisies.
Face à la pénurie de main-d’œuvre de certains secteurs, les femmes représentent un incroyable potentiel: elles constituent 55% du bassin des personnes qualifiées. Pourtant elles postulent moins, notamment en raison de préjugés: elles manquent de confiance en elles et pensent que leur organisation personnelle ne leur permet pas d’avoir des postes à responsabilités. Elles ont été socialisées à prendre moins de risques, et préfèrent donc éviter le risque de déstabiliser un équilibre qui fonctionne même si cela signifie renoncer à une nouvelle opportunité professionnelle.
FALAISE DE VERRE
On connait les plafonds de verre auquel sont confrontées les femmes dans leur ascension aux plus hauts postes. La falaise de verre, quant à elle, illustre le fait de mettre une femme ou une personne issue d’une minorité au pouvoir quand l’entreprise va mal. Moins par hostilité que par volonté de tester, en dernier recours, quelque chose qui n’a encore jamais été testé. En cas d’échec, on généralisera à toutes les personnes du groupe, par exemple «C’est la preuve que les femmes sont trop émotives pour réussir à ces postes».
AVANTAGES DE LA DIVERSITÉ
La diversité transforme la dynamique d’une équipe: elle aide à prendre du recul sur certaines problèmes humains. Elle est une vraie source d’attractivité et de rétention des talents pour ses aspects humains enrichissants.
Les études montrent également une corrélation entre diversité et performance financière. En étant plus divers et inclusif, on gagne plus d’argent. Cela s’explique facilement: on comprend et représente mieux ses clients ou bénéficiaires, évitant ainsi les angles morts.
Par ailleurs, la diversité stimule la créativité et d’innovation.
DEUXIÈME PARTIE
Solutions pour plus de diversité, avec Stéphanie Dabrowski, Responsable Talents Loyco, Eglantine Jamet, Co-fondatrice Artemia Executive, Frédéric Steinbrüchel, Secrétaire Général l’Orchestre de Chambre de Genève, Antonella Zadotti, responsable régionale de la formation professionnelle Ikea, Emmanuelle Werner, Co-Fondatrice et Directrice de Yojoa
La manière dont les annonces sont formulées ou mises en page peut freiner ou au contraire encourager la diversité. Il faut également se questionner sur les compétences vraiment essentielles au poste et se contenter d’indiquer celles-ci. Idem pour les prérequis («Est-ce vraiment nécessaire de parler parfaitement le français pour ce poste en fin de compte?»).
Comme il y a une auto-censure de certains groupes, cela suffit rarement. Il faut spécifier dans l’annonce à qui le poste est ouvert et montrer ce qui est fait pour la diversité au sein de l’entreprise pour rassurer les postulants.
Au sein de Loyco, par exemple, la culture d’entreprise aide à l’inclusion avec l’absence de hiérarchie et de temps plein, y compris pour les hommes. La diversité est monitorée.
Il faut aussi questionner quels sont les moyens mis à disposition dans les entreprises (budget et postes) pour avoir un véritable impact. On en parle beaucoup pour faire du marketing mais pas vraiment pour avoir un impact réel. Tant que les objectifs ne sont pas chiffrés, on parlera plus qu’on agira.
L’orchestre de chambre de Genève s’est, par exemple, fixé l’objectif d’accueillir 50% de cheffe d’orchestre (alors qu’elles n’en représentent que 6%) et 50% de solistes femmes durant sa saison.
Ikea, quant à eux, ont mis sur pied des programmes d’intégration spécifiquement pour les réfugié∙es (stage d’intégration, préapprentissage, …).
La question des quotas est épineuse, mais on voit que sans les choses n’avancent pas, même si dans un monde idéal, ils ne devraient pas être nécessaires. Il est faux de parler de discrimination positive car l’idée n’est pas de favoriser un groupe spécifique, mais juste de rééquilibrer et de déconstruire les préjugés. Ikea s’est donné un quota de min. 42% de femmes dans ses programmes d’inclusion, car au départ ce chiffre était beaucoup plus bas.
Des ateliers internes spécifiques permettent de sensibiliser à la question des biais et à faire évoluer les comportements. Ils permettent aussi de faire sortir la responsabilité de la seule sphère des ressources humaines.
Enfin, prendre conscience de ses propres biais et repenser ses modes de recrutement permet d’avoir des effets réels. Recrutement sans CV mais avec vidéo où le postulant répond à 4 questions spécifiques (avec une grille d’analyse qui identifie clairement les compétences nécessaires afin d’objectiver la décision), rencontres sans CV de 15 minutes, etc.
SYNTHÈSE DES BONNES PRATIQUES
Voici quelques bonnes pratiques – non exhaustives – issues de cette table ronde, pour engager une démarche en faveur de plus d’inclusion et de diversité:
- Repenser la culture d’entreprise
- Repenser les modes de recrutements
- Soigner la rédaction des offres d’emploi
- Rassurer et encourager les candidatures
- Fixer des objectifs chiffrés
- Suivre et mesurer la diversité au sein de l’organisation
- Allouer des moyens concrets
- Sensibiliser les employé∙es au sujet de l’inclusion et de la diversité
Le 16 mai 2025, la Fondation Qualife et Yojoa convient les responsables RH de la place à développer l’axes des bonnes pratiques et recommandations pour faire bouger les lignes en terme stratégie de recrutement.
Vous souhaitez nous rejoindre ? Contactez-nous via event[@]qualife.ch ou au 022 700 22 97.
PHOTOS & ILLUSTRATIONS DE LA TABLE RONDE
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